Gestão de Pessoas

Tem tanto texto sobre Gestão de Pessoas, livros e revistas, que fica difícil falar sobre de uma forma clara e direta. Mas vamos bater um papo informal sobre como obter algum sucesso nisso, usando exemplos e não correndo atrás de livros e teorias de administração que torna a gestão mais chata no dia a dia.

Esse que vós escreve é um gestor de pessoas, não é “achismo” ou pretensão. Além da empresa na qual estou a frente, existe a gestão diária de finanças, familiares e filhos. Costumo dizer que filhos inclusive, são por si só, uma escola de Gestão. Das mais duras possíveis. Aliás, acredito muito que nosso primeiro exemplo de gestor são nossos pais e mães, que independente do compromisso de vida que têm, são verdadeiras máquinas de sinceridade e de liderança por exemplo.

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Seus pais podem ter sido seu primeiro contato com Gestão. Liderança pelo exemplo, conduta e conselho.

Desde 2007, ano em que fui promovido a um cargo de gestão, eu lido com esse que parece ser a mais difícil tarefa nas pequenas e grandes empresas. Quando falamos de pessoas, falamos de diferentes tipo de pessoas, comportamento e cultura. Sendo assim, essas diferenças precisam ser alinhadas e um objetivo comum: vencer. Não importando o tamanho do negócio, a gestão de pessoas é uma das coisas mais importantes dentro de uma organização. Até nas empresas familiares.

1. Sustentabilidade na Gestão

“Não seja o chefe, Lidere!”

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Essa é uma das citações mais “piegas”, mas também uma das mais verdadeiras. Aquele que manda, que obriga, não vai sustentar muito tempo sua posição. De uma forma ou de outra, as pessoas vão fugir desse tipo de gestão, e por uma questão de “cegueira administrativa”, muitos talentos se perdem ou são absorvidos por outros departamentos. Quando o gestor é visto somente como o chefe, ele não obterá mais do que resultados no papel. Não vai colher os frutos mais duradouros numa carreira como gestor, que é construir. O gestor mal preparado faz chantagem na maioria das vezes, ameaça, não dá o exemplo e muitas vezes assedia moralmente. O assédio inclusive, é comum. O mau gestor tem a força e influência da demissão, da contratação, das mudanças e muitas vezes do orçamento, então ele usa esses fatores para gastar menos energia e tomar decisões sem convencer as pessoas, sem conquistar as equipes. É o simples: manda quem pode, obedece quem tem juízo. Normalmente, esse tipo de comportamento do gestor,  só reforça o medo dele em enfrentar as pessoas. É simplesmente, um MEDROSO.

O Líder Sustentável atinge resultados por muito tempo.

O mau gestor, aquele que lidera na base da ameaça, não sustenta equipes, elas vivem fugindo, mudando de área, conseguindo outros empregos e pior, algumas equipes são dilaceradas por esse tipo de gestão. Não é sustentável.

Já o líder, usa o exemplo. Conversa muito sobre as decisões e não toma decisões baseadas em suas próprias convicções. Escuta a todos para poder seguir caminho. Existe uma movimentação interessante quando somos liderados por alguém que inspira as pessoas: muitas pessoas fazem porque têm lealdade absoluta com aquele gestor. Nas equipes comerciais, elas cumprem as metas muitas vezes por enxergarem naquele gestor um ser humano de boas intenções. São gratas e por isso entregam mais do que precisam para simplesmente estarem mais próximos dele. É uma das coisas mais difíceis de conquistar. Esse gestor por mais que seja leal, sempre toma muitas vezes decisões pensando no time, se precisar sacrificar uma pessoa (as chamadas Laranjas Podres) para manter a ordem, assim o faz. Isso só reforça a lealdade da equipe. A expressão “cortar o mal pela raiz” funciona com esse cara.

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“Laranjas Podres”: não demore para eliminar esse mal.

O líder, como hoje em dia é chamado pela nova ordem da administração, só é sustentável se a honestidade estiver acima de tudo. Faz compromissos claros, chama para os desafios, e mesmo nos fracassos, reconhece os erros e faz compromissos (e não promessas) para os próximos passos. E melhor, ele não deixa ninguém na zona de conforto.

Faça uma análise sobre seu gestor atual. Pergunte-se:

“Se você fosse o dono da sua empresa, daria o cargo de Gestor a seu Chefe?”

Esse é um exercício rápido e muito crítico de como avaliar gestores.

2. Choques de Gestão

A mudança é sempre vinda na Gestão. Gestores frequentemente mudam, são promovidos e assumem outras responsabilidades. Se a empresa tiver uma sólida cultura de gestão pela liderança, as equipes sentem menos as mudanças. Mas se tiverem as políticas internas mal resolvidas, o perigo é grande.

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O perfil “Hands On” muitas vezes substitui condutas mais tradicionais: o importante é ser eficaz

Os Gestores mais tradicionais, estão dia a dia sendo substituídos pelo chamado perfil “Hands On” – aquele que arregaça as mangas. As paredes estão sendo quebradas e os profissionais estão se tornando gestores cada vez mais cedo. Estariam eles preparados? Muitos sim, por isso não há o melhor perfil ou melhor fórmula para Gestores. Exemplificando: é muito comum, uma equipe de alta performance se tornar uma de baixa performance ao trocar gestores. E isso não está ligado a perfis, e sim a um choque de gestão que algumas equipes sofrem ao mudar. Por quê isso é tão comum?

– Sabotagem da Equipe. A equipe faz uma espécie de sabotagem. Isso acontece quando essa troca não é saudável. O novo gestor vai precisar de muita habilidade para controlar isso. É um movimento normal das equipes, especialmente se o gestor anterior era um ótimo gestor. Por isso é importante o novo gestor fazer uma transição serena, ser honesto e não chegar “arrepiando”, mudando tudo. Ele fatalmente vai encontrar uma sabotagem, e uma debandada de talentos. Isso também acontece quando uma equipe quer voluntariamente tirar um gestor de lá. Faz isso para o gestor cair e vir outro em seu lugar. Para exemplificar melhor ainda, use o exemplo dos Times de Futebol. O time tem um bom elenco, boa equipe técnica e ótima estrutura. Mas não vinga, e muitas vezes beira o abismo da segunda divisão. É um caso clássico de sabotagem. O técnico cai e contrata-se o chamado “salvador da pátria”, que normalmente é alguém acima da média. Pronto resolvido. O time volta a ganhar, sobe de rendimento e tudo começa a funcionar. Basta somente analisar se dentro da equipe não há uma sub-gestão, onde os jogadores (colaboradores) estão “terceirizando” a gestão, e complicando a vida do atual gestor.

– Inovação da Gestão. Ótimo momento é aquele em que o gestor antigo, passa o bastão para um gestor inovador. O novo gestor, perspicaz, sabe que as práticas usadas pelo antecessor são boas, reconhece esses atributos e usa isso a favor. Inova na gestão. Aplica as mesmas condutas de forma inovadora. Usa os artifícios da tecnologia, novas técnicas de negociação e lidera aplicando tudo aquilo que funcionava de uma forma mais prática. A economia do tempo para essa gestão é a coisa mais importante. Nesse tipo de choque de gestão não há certo ou errado. Notem que não estamos fazendo comparação de idades entre gestores e sim em métodos. Alguns gestores por exemplo gostam de elaborar reuniões mais fundamentadas, com documentos e métricas. Outros já preferem a reunião rápida e sem formalidade, não questiona-se a eficácia dos métodos e sim dos resultados.

– Hora da Faxina. Equipes desgastadas demais, podem não ter mais ânimo para seguir em frente. Em algumas vezes, na minoria, é preciso fazer uma faxina geral no time. Esse é um processo doloroso, pois muitas pessoas não vão seguir na empresa, mas é tão importante saber como fazer que se feita de forma prática, em pouco tempo ela se recupera. Seja honesto com todos. A mensagem tem que ser Direta e Diretiva, faça reuniões a fim de identificar quem quer de fato continuar, e seguir com o barco. E saiba quem está do seu lado e quem joga contra. Se precisar comece do zero. Para isso é preciso ter certeza que a sua análise foi bem criteriosa. Não faça julgamentos.

Nessa etapa do processo é importante identificar na equipe um “direto”, um backup ou um braço direito. Mas tome cuidado, tem que ser uma pessoa eleita pela própria equipe.

3. Contratação

Coisa difícil essa. E tão importante quanto a própria gestão em si. Colocar alguém para dentro que não faça sentido é uma das piores coisas que uma contratação pode gerar. Muitas pessoas precisam de emprego, então é comum algumas lutar fortemente pela vaga, então é provável que algumas pessoas cometam erros na hora de contratar.

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Experimente deixar o entrevistado tranquilo. Terá uma avaliação mais fiél do que ele realmente é.

Entrevistar exige algo além de conhecer de pessoas. Aplicar testes leva tempo e decidir pela pessoa é muitas vezes um problema. Eu costumo dar conselhos para Não aplicar Dinâmicas. Além de ineficazes, não se consegue de verdade informações dos candidatos em processos como esse. Procure seguir uma ordem de entrevistas, com diferentes profissionais da empresa de diferentes setores. Ou contrate empresas confiáveis de recolocação. A chance de erro diminui. Foco nas entrevistas e no processo de integração:

– Entrevistas. Seja claro na vaga, explique rapidamente sobre a vaga e deixa o resto com o entrevistado. Ele deve falar muito mais que o contratante. Se a empresa não contratou um profissional experiente em recrutamento e seleção, sobrará para o gestor a tarefa de contratar. Então basta seguir uma fórmula mágica na hora de contratar a pessoa certa: Contrate quem precisa Trabalhar. Se seguir essa lógica, sempre terá gente dedicada na equipe. Se você selecionou os candidatos, fez a triagem de currículos e chegou a alguns candidatos que você julga ter melhor histórico profissional e formação acadêmica, preste atenção em quem realmente quer trabalhar, quem precisa trabalhar, e mais: o que motiva esse profissional. Alguns precisam trabalhar porque têm que pagar uma casa, um carro, uma viagem, uma festa de casamento. O que é importante é não correr risco com gente que quer um trampolim na carreira somente. Importante ter uma segunda ou terceira opinião. Chame outras pessoas da equipe para avaliar em outra situação o candidato. Vai que o pretendente é um ator de teatro.

– Integracão. Ainda está contratando nessa etapa. Importante integrar o colaborador de uma forma honesta e gentil. Aliás é nessa primeira impressão que vai se formar a cultura da empresa. Quais são os valores dessa empresa? Conheço um gestor que para toda pessoa que entrava na equipe ele soltava um “Bem vindo ao Inferno”.  Era um jeito simples de “quebrar o gelo”, muitas vezes incomodava, porém ao longo do dia a pessoa se sentia acolhida, já que esse gestor era na verdade uma grande pessoa. E nessa etapa pode ser importante a validação de compromissos.

4.  Produtividade

Sua equipe é produtiva? Ela produz na velocidade que a organização precisa? E a qualidade disso?

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Tenha objetivos claros à vista e defina prazos. A produtividade se torna grande problema se isso não for objetivo comum.

As perguntas acima são realmente um desafio para equipes das mais variadas possíveis. Agências de publicidade, por exemplo, fomentam o ambiente criativo, perdem uma boa parte da produtividade com Redes Sociais e intervenções diárias seguidas de acontecimentos externos do cotidiano. As indústrias trabalham com prazos curtos de produção, elas sabem bem o que é a na prática ser produtivos. Como prevenir isso? Ou melhor: como melhorar a produtividade? Ter um quadro de prioridade e metas é uma grande ferramenta, comprovadamente eficaz na produtividade diária.

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Um simples quadro muda a atitude da equipe.

Usar a tecnologia a favor é um grande ganho. Hoje existem diversos aplicativos e softwares capazes de medir a produtividade e ajudar na redução de prazos. Algumas dicas podem ser decisivas para Aumentar a Produtividade:

Só convoque reuniões quando realmente for necessário. Planeje com antecedência. E se for eficaz, construa reuniões de no máximo 30 min.

– Deixe os objetivos e metas claras: se possível expostos em um quadro. Para todos terem acesso a prazos e regras.

– Crie um sistema de avaliação de desempenho. Meritocracia para quem produz mais, fará com que a régua suba na produtividade.

– Só invista tempo no que dá resultado. Se projetos ou mudanças não forem trazer resultados para equipe e para a empresa: não faça.

– Acompanhe a execução. Importante ter o feedback diário sobre o andamento da produtividade. Esforce-se mais onde não está bom.

Deixe as equipes tranquilas na missão e desconfortáveis no prazo. Fazendo isso, vai saber que trabalhar feliz e com responsabilidade é um dos grandes trunfos para uma empresa altamente eficaz. Mas é preciso cobrar forte quando algo não foi bem.

– Contrate boas pessoas. Se possível contrate pessoas melhores do que você. Esteja rodeado de bons profissionais.

*** Observe a qualidade dessa produtividade. Alguns ramos são considerados predatórios quando falamos em produtividade, muitos obtém resultados a qualquer custo para produzir, mesmo que isso implique na vida do cliente. Isso a médio e longo prazo, não se sustenta.

5. Contrate Compromissos, não Promessas

Só o fato de obter da equipe compromissos, e não promessas, fará da responsabilidade da entrega, uma grande vantagem competitiva. Promessa é muitas vezes esquecida de cumprir. A maioria das promessas não se paga.

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Muricy Ramalho, uma combinação de Vitórias e Gestão por Compromisso. “Não jogou bola, tá fora.”

Já o compromisso…esse sim tem valor. Seja firme no discurso: Compromisso é melhor que Promessas. Analise a gestão de uma equipe de futebol que consegue ganhar consecutivamente campeonatos: normalmente jogadores que não entregam vão para o banco. E se esse mesmo jogador não for útil, o clube descarta. Assim também funciona com a comissão técnica. O Resultado é o principal foco desses clubes, são cobrados insistentemente por isso. Esse é o compromisso. Não deu resultado, tá fora do jogo.

6. Feedback

A maioria dos gestores não dá feedback. Isso é um fator interessante, já que essa responsabilidade é uma das maiores atribuições deles. Mas por que? Falta de tempo ou falta de foco?

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Hora do Feedback: ouça mais e seja honesto com o processo. Elogie e Critique, se precisar.

A maioria dos que não fazem ou é por medo de encarar os funcionários frente a frente ou achar essa etapa desnecessária ao processo de gestão. O grande gestor não prepara somente feedbacks estruturados. Dá esses feedbacks diariamente, a todo momento. E prepara um feedback mais elaborado quando for o momento mais adequado. Importante nesse momento é contratar e recontratar os compromissos dessa relação. Aconselho inclusive registrar os pontos de melhoria e elogios que foram citados. Feedback é coisa séria. Como cobrar resultados se os funcionários não sabem  onde estão?

E o feedback pode ser do próprio gestor recebendo da equipe insights de como anda seu trabalho como líder. O mais talentoso, abre para toda a equipe a sua própria avaliacão. E pergunta onde pode melhorar sua gestão. É honesto nas críticas e elogios. Em suma, é corajoso.

Nossa maior dica é: Seja Honesto, olhe no olho e faça o colaborador ficar tranquilo.

7. Meritocracia

Não há combustível mais poderosos nas empresas do que ser meritocrático. Uma das maiores falhas das grandes corporações é ser incapaz de criar sistemas de meritocracias. Bônus, premiações, viagens e até bolsas de estudo são formas comuns de ser meritocrático numa empresa. Mas muitas vezes o ponto mais crítico é na promocão.

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Você sabe diferenciar um talento?

Era muito comum nas décadas passadas, promover os chamados “protegidos” e deixar os profissionais de valor para segundo plano. Não dá para correr esse risco hoje em dia. Dar mérito a alguém não significa somente dar algo de valor financeiro, mas muitas vezes é surpreender o colaborador com uma ação simples de reconhecer o trabalho bem feito. O grande profissional quando não é reconhecido, aceita os assédios do concorrente e vai para outras empresas. Perde-se um bom profissional pela falta percepção e sensibilidade dos gestores e empresas. A maioria dos gestores espera um pedido do colaborador para dar um mérito. Não deveria ser o contrário? Entenda que os bons profissionais são duros de negociar, já os excelentes escolhem onde querem trabalhar.

Crie um sistema de avaliação, e sempre priorize os méritos nos melhores desempenhos e nas melhores contribuições das equipes. Tome cuidado com Promoções fora de hora. Não é pelos resultados consistentes que essa pessoa está apta para se tornar um gestor. Esse profissional acima da média deve ser analisado e avaliado para tal. Se não for o caso de se tornar um gestor, é hora de pensar em méritos como aumentos de salários ou premiação com bônus. Promover alguém somente por resultados, pode resultar em Perder um Grande Profissional e Ganhar um mau Gestor.

8. Desenvolvimento

Para que servem as pessoas, a não ser para as relações e o desenvolvimento?

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Muitos gestores têm medo de enfrentar as gerações do futuro. Por isso desenvolver-se é vital.

Desenvolver-se é um exercício de reciclar o próprio conteúdo moral e cultural. Essa reciclagem tem ligação com futuro, estar pronto para as mudanças que vão vir, para o novo tipo de profissional que estamos formando e também para nos tornarmos mais preparados para a gestão de pessoas. Pessoas estão em constantes mudanças. Cada vez mais, teremos que mudar nossa forma de relação com a comunicação e com as pessoas com as quais trabalhamos. Estude mais, faça um curso, leia mais, seja curioso, instigue isso nas suas equipes, só assim que pessoas vão conseguir se desenvolver. Nunca é tarde mudar. Mude de vez!

9. Vaidade e Humildade

Como tudo na vida, exige-se um bom senso em todas as ações da vida. Na gestão de pessoas também é assim. Alguns pecam pela vaidade, outros pela excessiva humildade.

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Os extremos são ruins. Não seja Humilde demais. E tampouco seja Vaidoso.

O negócio é encontrar um ponto de equilíbrio.

– Não se vanglorie por Cargos e Patentes. Estar no topo, pode ser muitas vezes um momento. Construa uma sólida carreira. O tombo pode ser grande para os vaidosos.

– Seja humilde quando assumir maiores responsabilidades: peça ajuda e entenda que você é somente parte da equipe.

– Não se acomode, esse é um erro comum das pessoas que assumem cargos de gestão. Procure sempre estar a frente do mercado.

– Atitudes vaidosas como teimosia, soberba e ganância vão te deixar mais próximo da queda. Não é sustentável.

– Seja confiante e mostre sua capacidade. O excesso de humildade pode ser transformar na vista dos outros em displicência.

 10. Gosta de Pessoas?

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O maior atributo do grande gestor é Gostar de Pessoas. Mais do que o normal.

O último ponto do nosso texto é uma pergunta importante. Então preste atenção nela: Você gosta de Pessoas?

Muito executivos chegam a cargos de gestão pensando somente no dinheiro e no prestígio que a carreira pode proporcionar. Mas aqui mora um grande perigo. Escolher um cargo ou profissão simplesmente por esses objetivos pode desencadear uma carreira infeliz. E fracassada. Muitos gestores sofrem com o fato de não ter a principal atribuição para ser vencedor como gestor: Gostar de Pessoas. E gostar mais do que o normal.

– Quando um funcionário pede demissão, isso te motiva ou te deixa para baixo?

– Você prefere fazer a gestão de um funcionário extremamente experiente (modo easy) ou escolhe sempre uma pedra bruta para lapidar?

Boa sorte e obrigado pela leitura! Leia mais sobre os novos profissionais em o CEO do Futuro

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